苏州猎头公司：专业猎头公司猎头顾问教程完整版（七）
第六章 增加客户对你的承诺
客户给你订单的质量是衡量客户对你承诺有效性的一个重要标准。我们都知道，许多你记录下来的访寻订单最后都被证明是没有诚意的。你在这些订单上耗费的时间和精力原本可以用在其它的活动中，比如，访寻可以合作的候选人，与有诚意的客户联络。第一节 订单中隐藏的危机
让我们来分析一下这些没有诚意的订单，大致可以总结出以下几种情况：
l 虚假的紧急。无论你的候选人对这个职位来说有多么合适，经理根本就没有真正打算要近期招募人员，
l 期望过高。完美的候选人事实上并不存在，当然也找不到，就算有也不会对你客户的公司感兴趣。
l 不断变换标准。经理对候选人的要求、工作描述和面试期限不停的变来变去。
l 隐藏的目的. 经理的访寻要求很奇怪。也就是说，人事经理已经有了合适的人选，他只是利用你去验证他的想法。
当然，工作订单的失败总是有双方的原因。我们也必须为未能完成委托或被竞争对手抢了生意而承担责任。
一份订单失败了，总是有很多的原因，以下是猎头顾问常常失误的地方：
l 资格审查不够细致。 我们错误的认为对方公司很有诚意，对他们提供的职位空缺深信不疑。
l 视野狭隘. 我们误以为客户提供的职位对候选人非常有吸引力，或者我们在与竞争对手的争夺中以占优势，甚至胜券在握。
l 信息收集不足。由于工作的疏忽，我们没有充分理解客户的需求，没有把握住卖点，等等。结果就是浪费了时间，精力，找到了的人选并不合适，降低了公司的信誉。
l 执行能力不足。我们缺乏足够的资源来完成访寻任务，要么没有时间完成这项工作，要么这个职位不属于我们的专业。
l 没有及时树立权威。我们让客户设立了访寻的基本规则，自己就永远处于被动。
如果你觉得以上的失误听起来很熟悉，我们继续读讨论下一个问题：我们如何控制工作订单？
开始几年，我们一直用传统的方法记录工作订单。我们一边听电话一边填单子，如果我们有勇气，就把费用计划表发给对方的负责人。整个过程大概要用45分钟。现在想起来，真是难以相信当时我们竟然如此不珍惜自己的时间。通常，只要别人的一个电话和简单的记录，我们就会花上二、三十个小时，努力寻找符合要求的候选人。 我们对自己说，这就是碰运气了，一些订单会飞掉，但肯定也会有留下来的。如果你向门口的门垫一样，对没有诚意的客户有着无穷无尽的忍耐力，这个理论就可以成立，但会浪费很多时间。但对我们来说，这个方法显然已经过时。
下面这件事最终让我们决定放弃这个方法。我们为一个跨国公司招募海外分支机构总经理做成功付费访寻服务。费用将高达165，000人民币，因此我们工作非常积极，毕竟是由对方人力资源总监直接交给我们的订单。现在回想起来，当初我们唯一正确的决定就是让对方同意支付电话费。你猜对了，我们被耍了。对方不仅把面试拖延了三个月，让我们的候选人难堪，还把不断修改访寻要求；其他人却认为我们的访寻工作一直进展顺利，这让我们难以忍受。
很遗憾，这件事浪费了我们太多的时间，还毁了我们的名声（能做总经理的候选人可不愿意为了一个根本不存在的职位而接受面试），如果把同样的时间和精力用于满足其他客户的真实需求，一定会有一笔丰厚的收入。在此之后， 我们下定决心从根本上改进我们的工作方法。我们把工作重点从关注接单转移到给客户发具体的合同和建议书。
第二节 建议书与合同
表面上看，建议书与合同只不过是一份为了避免误解而详细阐述双方责任的文件，然而它们的真正价值在于能让你：[1] 考证访寻任务是否真实存在；
[2] 深入收集完成这项任务所需要的信息，确保工作的有效性，
[3] 控制你和客户的关系。
此外，合同和建议书也是成交的重要标志。打印成文的正式文件不仅能立刻树立你在客户眼里的信誉，也表示你的服务和收费标准被正式接受。
合同和建议书代表的不是个人的意志，因此能帮你协调有可能引起的争执。你处境尴尬时，可以把它当成挡箭牌，比如“这是我们的标准合同，我们真的没有打折的权利。”
建议书
建议书比报价单更全面，它不仅明确了你服务的具体价格，也具体列出你将为这笔费用所付出的服务。建议书还包括了报价单无法体现的一个重要特征：灵活性。
给建议书的增加一些条款，再给客户留出签字的地方，你的建议书就变成了合同。当我们给目标客户或客户递交建议书时，我们真正给他们的是一份伪装过的合同。
如果客户对你的服务很感兴趣，但还没有决定购买，你也可以试着给他写一份前期建议书，采取以退为进的策略。
和建议书不同的是，前期建议书中不涉及费用问题。它的主要目的是验证你对客户需求的理解，说明你服务的能力。专业的前期建议书是非常有效的销售工具，它能展示你满足客户需求的能力。如果你和客户能谈妥前期建议书中出现的所有问题，你就可以把工作再向前推进一步，请他签署正式建议书或合同。如果在谈前期建议书时遇到了障碍，你至少可以明白问题出在哪里，也避免了谈价钱的麻烦。
合 同
一份合同比建议书更详尽，他明确规定了具体的价格，递送日期等等。为了避免麻烦，最好在签字前和对方一起确认合同的各项条款。
我们只写简短精练的合同，不写冗长罗嗦的。冗长的合同只适用于那些古怪的客户，缺乏普遍性。这种合同通常包含了许多不相关的问题，只会分散你客户的精力，浪费你们的时间，最糟糕的是， 它很可能使你陷入困境，或承诺许多原本没有必要的服务。
和老客户打交道时，他有你以前的合同文件，你只要续签一份就可以了。这种文件可以省去许多套语，直接涉及具体事务，比如访寻方式、具体日程，还有费用问题。我们认为续签合同是成功客户关系的一个象征。
访寻工作表和确认面谈
我们给客户递送的每份合同或建议书都会附有一份工作表，客户必须认真填写后，访寻工作才能开始。我们把这份工作表叫做“导航器”，因为它能确保我们和客户合作成功。
工作表把填写访寻具体要求的责任交给了人事经理，让他们不得不认真考虑，仔细填写。
工作表让讲究策略的客户也能以按我们是要求填写工作订单。当发生分歧时，这张工作表就是解决问题的凭据。有了这张表格，我们也不必费尽口舌的向人事经理询问他的要求，节约了大量的时间，又明确了访寻标准。
一旦接到对方填写完整的工作表，我们就会安排一次确认面谈，确认所有必须事先声明的问题或补充遗漏的项目。当我们和客户开确认会时，我们感觉就仿佛空军指挥官在核查准备起飞执行任务的最后名单，它意味着我们要么终止这个任务，要么在执行任务前做必要的修改。如果确认会进展顺利，我们拿到了签字的合同，访寻也就开始了。
保护双方的权益
在任何有风险的合作关系中，很自然，双方都会努力保护自己的利益。
比如我们总是在合同中明确招聘职位的头衔和客户期望的候选人汇报关系， 并且把同人事经理提供的职位描述或工作表列为参考材料。我们这样做是因为如果他们在访寻开始后 改变了职位或职位描述（这并不罕见）， 我们也有没找到所谓合适人选的理由。
此外，有时我们竭尽全力的做访寻工作，可这个职位却突然不需要了。 但是我们可以通过执行合同里关于保证金、实际发生费用报销等条款，这样，即使客户突然撤出，我们也不至于损失惨重。
从客户的角度来看，最糟糕的事莫过于付了猎头费用，而候选人却只工作了一、两年就离开了。为了解释这个问题，我们建议客户，如果担心候选人工作的稳定性，那就不要雇佣他。除此之外，我们还提供60天内免费重新访寻的保证，之所以这样慷慨，是因为考虑到雇佣与否是由客户决定，而我们提供的是访寻服务。
许多年来，我们对自己设置条款的能力更加自信了（不愿意再为没有明确委托书的客户浪费时间），我们和客户沟通的方式也从电话接单演化为建议书，再演变为各种合同。那种听电话填单子， 传真报价单，接着就不遗余力的开始访寻的日子早已一去不复返了。要是我们能早一些改变这个程序该有多好啊。记住，如果你不能对你的生意进行某种程度上的控制，那你就无法为自己在市场上定位。主动打进电话提交工作订单的确让人感到兴奋，现在当我们接到这种电话时，我们就向对方详细说明我们的工作程序，感谢他们的关照，并给他们发一份完整的服务说明资料。
如果对方态度认真并具备资格，我们就一定有机会合作。但是我们不会因为一位人事经理打电话垂询服务项目就放下手中所有的事。
第三节 控制客户的其它方法
说到控制客户，我们愿意向你推荐我们这些年成功使用的一些工具。第一种方法就是背景调查，是所有销售策略中最有效的一个。成功的背景调查包括以下三个要诀：
选定时机。主动使用背景调查方法比被动使用它的效果要好的多。我们倾向于在客户看过候选人不同凡响的工作经历后立刻进行面试，而不是两周以后面试，因为到那时，客户的兴奋已经平静下来，候选人压力很大。提前做好背景调查还能让你在其它方面保持权威性。
不久前，我们由于懒惰而失去了一桩生意。我们没有干涉客户打背景调查电话，糟糕的是他打通了候选人现任上司的电话。毫无疑问，那位主管为了维护自己的利益，给了我们的候选人极差的评语，想让对方主动放弃，事实也的确如此，尽管还有其他三位候选人都给了他很高的评价。
结构严谨。 一份结构严谨，精心设计的背景调查表格应该包括所有的基本信息，尤其是客户关心的问题。事实上，我们总是在关键问题调查上花费大量的时间。这种方法非常有效。
外观精致。我们传真或用电子邮件的方式给客户发送的背景调查表代表着我们专业的服务和候选人的质量。因此，我们尽量让每份表格看起来整洁，精致并且专业。
我们有很多次都是出色的背景调查让我们抓住了差点失去的机会。比如， 有一次，一位证明人说我们的客户一定会雇用那位候选人，但后来尽管我们递送了背景调查表，我们的客户还是没有要录用候选人的意思。于是我们就给那位证明人打电话，请他帮忙把观点直接告诉我们的客户。一个小时后，我们的客户打电话表示录用我们的候选人。
除了背景调查以外，还有其他几个行之有效的方法
在当今开放的猎头市场，诚信逐渐成为谋利的基础，候选人对聘用通知书的合法性和可行性都相当敏感。为了显示客户公司招聘的诚意，实现面试时的许诺，我们建议客户给决定录用的候选人提供一份签字的职位描述。除了职责描述以外，这份职位描述至少还应该包括在面试中达成的雇方主要目标和期望。
这种方法可以建立互相的信任，明确双方的责任，尤其适用于候选人得到了一份相当于升职的职位，而又没有正式的职位描述或要求的情况。无论你是否需要一份签字的职位描述，我们还要建议你劝说客户给候选人写一份接受聘用确认函。你可以这样说：“经理先生您好！我们想给您提个建议。是否可以改变一下发聘书的惯例，给已经决定录用的候选人写一封接受聘用确认函呢？这样可以确认他已经接受了你的聘用。”
不是写“我们很高兴聘用你…..”而是写“这封信确认你接受我们的聘用。”以我们的经验，这种方式比普通聘书更能表达你对候选人的诚意。这种确认函与聘书不同，它打消了候选人借用其它公司聘书与任老板谈条件的念头。事实上，接受聘用确认函，不仅表明了公司的聘用意向，也让候选人没有办法以次与现任的老板讨价还价。这样情况会对你更有利。
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